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In Zeiten schwächelnder Konjunktur und der Notwendigkeit, Personal abzubauen, sollten Unternehmen jeder Größe über Sonderkündigungsschutzgründe Bescheid wissen.
Gängige Gründe für einen Sonderkündigungsschutz sind unter anderem Schwanger-schaft/Elternzeit, Mitgliedschaft im Betriebsrat, Schwerbehinderung oder auch die Tätigkeit als interner Datenschutzbeauftragter.

Das HinSchG bringt – wenn auch etwas versteckt – einen besonderen Kündigungsschutz für Hinweisgeber, der unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und der Dauer des Arbeitsverhältnisses gilt. Betroffen sind also alle Arbeitgeber, auch Kleinbetriebe.

Gemäß § 36 Abs. 1 HinSchG sind Repressalien gegen hinweisgebende Personen unzulässig.

Hinweisgeber sind natürliche Personen, die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Kenntnis von Verstößen erlangt haben und diese an die nach diesem Gesetz vorgesehenen Meldestellen weitergeben oder offenlegen.

Behauptet der Hinweisgeber, dass eine Kündigung aufgrund der vorangegangenen Meldung erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast für das Gegenteil.
Auch im Kleinbetrieb obliegt es dann dem Arbeitgeber, das Vorliegen eines hinreichend gerechtfertigten Kündigungsgrundes zu beweisen bzw. zur Überzeugung des Gerichts darzulegen, dass kein Kausalzusammenhang zwischen der Anzeige und der Kündigung besteht. Gelingt ihm dies nicht, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Darüber hinaus kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen.

Zwar muss sich die Meldung der hinweisgebenden Person auch auf einen Verstoß nach § 2 HinSchG beziehen, doch eröffnet z.B. der im Katalog des § 33 Abs. 1 HinSchG ebenfalls normierte Schutz personenbezogener Daten bekanntlich ein weites Feld.

Wie können sich Arbeitgeber schützen?
1. Eine ordnungsgemäß eingerichtete Meldestelle kann dazu führen, dass der kündigende Arbeitgeber (noch) keine Kenntnis von der Identität des Hinweisgebers hat und damit der Nachweis geführt werden kann, dass die Kündigung nicht kausal auf dem Hinweis beruht.

2. Tatsächliche verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Kündigungsgründe sollten immer zeitnah dokumentiert werden und zwar auch dann, wenn Arbeitnehmer aufgrund der Größe des Betriebes eigentlich keinen Kündigungsschutz genießen.

3. Der beschriebene besondere Kündigungsschutz gilt auch während der Probezeit. Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses anstelle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit Probezeit kann das beschriebene Problem ebenfalls einschränken.


Autorin: Janina Jundt
Stand: Dezember 2023